Q 弊寺には勤務するスタッフが数名おりますが、就業規則というものを作っておりません。弊寺でも就業規則を作らなければならないのでしょうか。また就業規則にはどのような内容を盛り込む必要があるのでしょうか。
A 就業規則の制定については、常時使用する労働者の数が10人以上となる場合、寺社についても、使用者の側で就業規則を作成する義務があります（労働基準法89条）。なお、労働契約と就業規則の内容に相違がある場合、就業規則より不利な条件は就業規則が優先し、就業規則より有利な条件は、当該労働条件が優先されます。
1 就業規則とは
就業規則は、簡単に言えばその会社内におけるルールを定めたものを指します。上記で述べたとおり、常時使用する労働者の数が10人以上となる場合、使用者は就業規則を作成する義務があります（労働基準法89条）。10人未満の場合については、義務ではないものの、会社のルールを明確化し、統一的に運用するという意義があるため、就業規則を自主的に策定しておくというのも検討に値するといえます。
なお、就業規則では、必ず定める必要性がある絶対的必要記載事項（労働時間、休日、賃金等）、当該制度がある場合に定める必要性がある相対的必要記載事項（退職手当、臨時の賃金、安全衛生等）、記載するかどうかも含めて自由な任意記載事項に分かれています。
2 就業規則の必要性
上記のとおり、就業規則は会社のルールを明確化し、統一的な運用を図るという点で一つのメリットがあるといえます。しかしながら、それ以上に就業規則を制定しておくことは、労働条件の変更も含めて、統一的な運用が可能であるということが大きなメリットといえます。
雇用契約は、一度成立した場合、一方当事者が勝手に変更することができないのが原則です。そのため、就業規則がない場合で労働条件を変更しようと思ったときには、労働者の個別同意が必要となります。しかし、従業員数が多い場合に、逐一個別の同意を取り付けるのは現実的ではありません。
そこで、労働契約法では、既に成立している雇用契約に関し、合意による変更（労働契約法8条）の他、就業規則の内容が合理性を有し、労働者に実質的に周知されているという一定の要件を満たす場合には、労働者の合意によることなく、就業規則を変更することにより、就業規則の適用を受ける労働者について、労働条件を（不利益）変更することが出来ると定めています（労働契約法9条、10条）。この他労働組合が存在する場合は、労働協約（労働組合法14条、16条）による変更も考えられますが、本項では割愛します。
3 小括
本件で就業規則を制定すべきか否かは、まず常時使用する従業員の人数が10人以上かそうではないかによって決まり、制定する場合には、最低でも絶対的必要記載事項（労働時間、休日、賃金等）を盛り込むことが求められます。
実際に就業規則を制定する上で、どのような事項を盛り込むべきか、あるいはルールの定め方が労働法の定める規制を遵守できているかなど、その判断を自力で行うことは容易ではありません。また、就業規則を定めた後も、法改正などを踏まえ適宜に就業規則を修正していくことも必要な場合があるため、就業規則対応については、初期の段階から専門家のアドバイスを受けながら進めることが大切であるといえます。
弊所では、就業規則の作成について、弁護士による迅速かつ適切なアドバイスを申し上げることが可能です。いつでもお気軽にご相談ください。
