Q 最近ではパワーハラスメントという言葉をよく聞くようになりました。パワーハラスメントというのは、どういう行為を指すのか気を付けるべき点があれば教えてほしいです。
A パワーハラスメントは、いわゆる「パワハラ」と呼称されるハラスメントの一類型です。一口にパワハラといっても、その類型は多岐にわたるため、使用者としては、その防止に向け、適切な対応を整備する必要があります。
1 パワーハラスメントについて
パワーハラスメントは、いわゆる「パワハラ」と呼称されるハラスメントの一類型です。私法上厳密に定義された概念ではありませんが、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（「労働施策総合推進法」）30条の2第1項では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」で「就業環境が害される」ものを指すとしています。
一口にパワハラといっても、その類型としては、身体的な暴力のような典型的なものから、人間関係の切り離し（無視など）、業務上の過大な要求（達成不能なノルマを押し付けるなど）、業務上の過小な要求（意図的に能力からかけ離れた雑務だけをこなさせるなど）など多岐にわたるため、どういうことをするとパワハラになるのかは、個別具体的な状況を踏まえなければ判断し難いところがあります。
なお、ここでは、業務の適正な範囲を超えて行われるものをパワハラに該当するものとしていることから、単に業務上必要な指導や注意をしたことを不満に感じたとしても、それが直ちにパワハラとなるわけではありません。
パワハラは、一般的に上司から部下に対するものを想起しやすいですが、職場での優越的な関係性をもって行うものであれば、部下から上司に対するものや同僚間であってもパワハラに該当します。
2 使用者の留意すべき事項
パワハラを含め、このようなハラスメントを放置することは、職場環境を悪化させ、職場に対する定着率の低下、労働者の勤労意欲の低下などを招き、結果として会社にとって不利益であるといえます。これに加え、使用者は職場環境を適切に整える責任や従業員の行動を適切に管理する責任があるため、このような状況を放置していれば、上記の義務違反を理由とする債務不履行責任や使用者責任を含む不法行為責任を追及されるリスクがあります。パワハラは単に従業員同士のトラブルに留まらないことから、使用者においても日常的にパワハラを防止する環境を整備する必要性が高いといえます。
なお、パワハラについては、先に挙げた労働施策総合推進法30条の2第1項で、事業主は、「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と措置義務を課されていることから、法律的にも使用者はパワハラの防止について常に配慮することが求められているといえます。
3 小括
労働者の権利意識も向上してきている昨今、ハラスメントに対する対応はとても重要といえます。もっとも、ハラスメント防止の対応策などは職場の規模によっても異なるとともに、従業員自身にも研修を実施するなどして意識改革を行うことが重要です。これらの対応を自身で行うことは容易ではありません。
弊所であれば、お寺のトラブルも含め、パワーハラスメントに関し、弁護士による迅速かつ適切なアドバイスを申し上げることが可能ですので、いつでもお気軽にご相談ください。
