Q 最近ではハラスメントという言葉をよく聞くようになりました。セクハラというのは、どういう行為を指すのかなど、気を付けるべき点があれば教えてほしいです。
A セクシュアルハラスメントは、いわゆる「セクハラ」と呼称されるハラスメントの一類型です。職場のセクハラには、大きく「環境型」と「対価型」の二種類に分けることができます。使用者としては、セクハラに対し、未然に予防する体制の構築も含め、適切な対応が求められているといえます。
1 セクシュアルハラスメントについて
セクシュアルハラスメントは、いわゆる「セクハラ」と呼称されるハラスメントの一類型です。私法上厳密に定義された概念ではありませんが、一般的に「相手方の意に反する性的な言動」などを指すものです。ここで留意すべきは、「意に反する」ものであれば、明示的に拒否がなくてもセクハラに該当するということです。相手が拒否しないことを理由にセクハラにならないという言い分は通用しません。また、単に「相手方」となっているため、異性間のみならず、同性間でもセクハラは成立します。
職場のセクハラには、大きく「環境型」と「対価型」の二種類に分けることができます。環境型のセクハラとは、例えば、職場の上司などから日常的に不必要にボディタッチを受けるなど、労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境を悪化させているような場合を指します。
対価型とは、例えば、自分と一緒に飲みに行かなければ人事評価を下げることをほのめかすなど、労働者の意に反する性的な言動について、労働者が拒否や抵抗を示すような場合について、解雇や降格等の不利益措置をとるようなものを指します。
2 使用者の留意すべき事項
セクハラを含め、このようなハラスメントを放置することは、職場環境を悪化させ、職場に対する定着率の低下、労働者の勤労意欲の低下などを招き、結果として会社にとって不利益であるといえます。これに加え、使用者は職場環境を適切に整える責任や従業員の行動を適切に管理する責任があるため、このような状況を放置していれば、上記の義務違反を理由とする債務不履行責任や使用者責任を含む不法行為責任を追及されるリスクがあります。セクハラは単に従業員同士のトラブルに留まらないことから、使用者においても日常的にセクハラを防止する環境を整備する必要性が高いといえます。
なお、雇用機会均等法において、事業主は、「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置」をとること（同法11条1項）や、「性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない」（同法11条の2第2項）とされており、適切な対応をとることが法的にも求められているのです。
3 小括
労働者の権利意識も向上してきている昨今、ハラスメントに対する対応はとても重要といえます。もっとも、ハラスメント防止の対応策などは職場の規模によっても異なるとともに、従業員自身にも研修を実施するなどして意識改革を行うことが重要です。これらの対応を自身で行うことは容易ではありません。
弊所であれば、お寺のトラブルも含め、セクシュアルハラスメントに関し、弁護士による迅速かつ適切なアドバイスを申し上げることが可能ですので、いつでもお気軽にご相談ください。
