Q 弊寺には勤務するスタッフがおりますが、非常に勤務態度が悪く、檀信徒からのクレームも絶えません。弊寺としてはそのスタッフにはもう辞めてもらいたいのですが、どうしたらいいでしょうか。
A まずは、問題のスタッフに対して状況を説明の上、雇用契約の終了について協議するのがいいでしょう。協議がまとまらないような場合については、雇用主の側で解雇という形で雇用契約を終了させるかについての検討が必要といえます。
1 解雇とは何か
「解雇」とは一口に言えば、雇用契約を雇用主の側意思表示によって一方的に終了させる行為であると説明できます。場面に応じて、①普通解雇、②懲戒解雇、③整理解雇の３つに解雇の種類を分けて考えることができるでしょう。
①普通解雇とは、雇用契約書や就業規則に定める一定の事由（勤怠不良等）に該当する場合に、使用者から雇用契約を解約するものを指します。②懲戒解雇とは、使用者の定める懲戒事由に該当する場合に行われる制裁としての性格を有する解雇を指します。③整理解雇とは、企業が経営上の理由から人員削減を行うために実施する解雇を指します。
いずれの解雇においても、原則として、労働者に対して30日前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払うことが求められます（労働基準法20条）。懲戒解雇をする場合であっても、当然に解雇予告や解雇予告手当が不要とは解されていないため、注意が必要です。
加えて、解雇には労働契約法16条で、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めがあるため、合理性及び相当性が認められなければ、解雇は無効になってしまいます（解雇権濫用法理）。
どのような場合に解雇が無効と判断されるかは、具体的事例によるところが大きく、一般論として述べるのは難しいところですが、解雇は、労働者にとって生活の糧を失うという意味で不利益が大きいことから、解雇事由の審査は厳格に行われるのが通常といえるでしょう。
なお、懲戒解雇は、懲戒処分としての性格を有し、これを受ける労働者の不利益に鑑み、普通解雇の場合よりも厳しく審査されるのが一般的です。整理解雇の場合も、解雇理由が労働者由来のものではないことから、「整理解雇の必要性」、「解雇回避努力の有無」、「人員選定の合理性」、「手続きの相当性」の4要素を詳細に審査されるため、普通解雇よりもハードルは高いものになります。
2 本ケースにおける対応
本件では、解雇を検討する場合には、いきなり解雇に及ぶのではなく、当該スタッフの勤怠不良などを裏付ける事情などを客観的資料として収集することが大切です。これに加え、雇用主の側でどれだけ当該スタッフの態度を是正するための指導を行ってきたのかなども重要といえます。これらを行わないまま直ちに解雇に踏み切ってしまうと、上記で述べたとおり、解雇権濫用法理に照らして、当該解雇は無効と判断されてしまうリスクが高いといえるでしょう。解雇が無効になってしまうと、解雇した日以降の賃金について労働者に対して補償しなければならず、雇用主にとって負担は大きいものとなります。
また、客観的に解雇が相当であるとしても、事前に労働者との話し合いの場を持つことが大切であるといえます。一方的に解雇を言い渡すことは感情的にも紛争を激化させることにもなりかねません。お互いが話し合いの上で、納得して雇用契約の終了を合意できるのであれば、事後的に解雇無効などを主張されるリスクを避けることができる点で望ましい解決を図ることができるといえるでしょう。
3 小括
我が国では労働者保護の観点から、解雇について比較的厳格ルールが定められていると指摘できます。また、労働者にとっても自らの生活の糧を絶たれてしまう点で、解雇は受け入れにくいものであり、雇用主とのトラブルに発展する例は少なくありません。 お寺での紛争も含め、従業員の解雇については、専門家のアドバイスを受けながら慎重に対応することが大切です。
弊所では、弁護士による迅速かつ適切なアドバイスを申し上げることが可能ですので、いつでもお気軽にご相談ください。
